hr面试初试流程 hr面试初试流程是什么

　　本文目录

　　

1. hr面试过程及技巧
2. hr面试流程
3. 公司的面试流程是怎样的

hr面试过程及技巧

　　 hr面试过程及技巧

　　 hr面试过程及技巧，在职场上不得不注意这些，职场上最忌尺寸把握不当，守得住寂寞方能开得出花朵，在职场上不能骄傲自满。我已经为大家搜集和整理好了hr面试过程及技巧的相关信息，一起来看看吧。

　　 hr面试过程及技巧1

　　一、面试前

　　 1、准备好应聘者及公司的有关资料

　　 A、提前联系时需提醒应聘者携带简历（及作品）（或提前发送电子版或HR下载好招聘网站上的简历）；

　　 B、准备好公司宣传手册等；

　　 C、最好在联系上应聘者后加微信，以方便后期联络；如不合适本岗位，做好备注，也可以当做是HR个人的人才储备库；

　　 2、充分了解你在此次面试过程中的职责，自己负责哪个环节的面试（如：初试、复试、三试或面试中侧重的方面等）；

　　 3、充分了解需聘岗位的用人标准，最好由HR与用人部门共同制定职（岗）位说明书。

　　 4、充分了解有哪些问题与应聘人的素质、技能和水平相关，准备好合适的面试题目、笔试题目、情景模拟等，并估算好每一项的面试时间。（以便通知应聘者面试的时候告知面试时间使应聘者安排出充分的时间进行面试，HR或用人部门也可按估算时间安排面试人数，以免应聘者等待时间过长）

　　 5、就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（HR与用人部门配合），落实面试小组成员。

　　二、面试中

　　（一）HR了解应聘者

　　 1、主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

　　 2、阐述面试的环节，和面试小组的职位；

　　 3、不要直观的问简历上已有的资料，可以选择关键点让应聘者详细介绍（本环节可以辅助背景调查）

　　 4、对关键问题（如薪资要求、距住所交通、专业水平、经验程度等）进行记录。

　　 5、除测试题外，还可以通过一些工作内容之外的问题来观察应聘者的性格、情商、沟通水平等。

　　例：（应届生问题）

　　 A在大学期间有没有参加社团活动？是兴趣所致，还是学分需要？

　　 B在大学期间有没有参与社会活动，如兼职等，如有，是哪方面兼职，如无，那业余时间的爱好是什么？

　　例：（非应届生）

　　 A是否有个人的职业规划？（如：是在某行业内发展，还是在不同行业的相关岗位发展）

　　 B每份工作的离职原因，和会导致应聘者的离职原因是什么？

　　 C你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

　　（二）向应聘者介绍公司

　　 1、公司主营项目

　　 2、公司人员架构（不同岗位的办公场所位置）

　　 3、公司企业文化与发展历程

　　 4、公司的发展前景与方向等

　　（三）向应聘者介绍应聘岗位

　　 1、应聘者的职（岗）位说明书

　　 2、公司提供的福利待遇与基础的规章制度

　　 3、薪资待遇区间、绩效办法及与薪酬结构

　　 4、是否存在出差、加班和周末如何休息的问题

　　 5、能获得的培训和未来发展的机会

　　 6、应聘者直属领导的简单背景介绍

　　（四）测试环节

　　 1、可根据公司岗位需求进行测试

　　例：技术岗进行作品展示介绍、上机测试；

　　销售岗、客服岗等进行情景模拟话术演练；

　　接待岗、秘书岗进行应变能力测试。

　　三、面试后（面试评估）

　　面试官（或面试小组）根据面试记录及能力测试进行面试评估，对照企业文化和职（岗）位说明书分析判断应聘者的岗位匹配度。

　　 hr面试过程及技巧2

　　 HR面试中绝对要提的14个问题

　　 1、为何会来我们公司应聘？

　　应聘者为了表明应聘原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应聘公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

　　 2、对应聘公司有多少了解？

　　这是公司想测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应聘”。

　　 3、选择这份工作的动机？

　　这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应聘的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。

　　 4、你认为这份工作最重要的是什么？

　　叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。

　　 5、你认为这个业界的现况怎样？

　　没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。

　　 6、如果进入公司的话，想做什么样的工作？

　　这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度;如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应聘者有无犹豫，应聘者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。

　　 7、将来想从事何种职务？

　　这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。

　　 8、请告知你的工作观？

　　常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年後想变成怎样”等的话。

　　 9、可不可以接受加班？

　　这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。

　　 10、你的优点是什么？

　　“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。

　　 11、现在最热衷的是什么？

　　可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。

　　 12、放假的时候，做什么消遣？

　　对工作之外，拥有其他兴趣的应聘者较受欢迎，如被问到Q18、Q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。

　　 13、希望待遇多少？

　　常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应聘者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。

　　 14、何时可以到职？

　　大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。

　　

hr面试流程

　　刚入行的HR，都很容易陷入一个招聘误区：

　　无论是线上招聘还是线下双选，总是希望以收到的简历数量取胜。

　　一招“广撒网，捕大鱼”打遍社招校招不罢休。

　　似乎在这个招聘愈发困难的时代，只要约面数UP，总会有愿者上钩，于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。

　　这样一来，新手HR就会抱有这样的想法：

　　今天打一百个电话，约上几十个人员过来面试，最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧

　　于是，很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。

　　几个月后，却发现这样一个不争的事实：语气温柔如水，话术倒背如流，约面率极高，可惜最终的入职率就是提不上去。

　　作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR，以亲身经历告诉你，这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。

　　所谓面试，包括电话约面及现场面试，就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据，在简短的几十分钟，要作出录用决策的一场心理较量。

　　面试有多难呢？

　　研究表明，一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。

　　那么，作为HR要如何更好地把握面试流程，提高招聘成功率呢？

　　01、遵守招聘的核心原则

　　“人职匹配”

　　格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的：个体同组织诱因之间的匹配程度。

　　举个例子来说，当面试者来面试时，一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等，也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。

　　而对HR而言，我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。

　　当HR与面试者双方达成共识时，也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力，同时能准确地满足候选人的期望的时候，就能实现理想的人职匹配。

　　业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的，而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。

　　所以，提高招聘成功率的关键就在于此。

　　很多HR电话面试时急于约面，往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请，而是面试的第一层筛选漏斗，也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。

　　HR应充分了解岗位需求与候选人的期待，在第一轮电话面试时，就开始进行人岗匹配度判断，将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。

　　同时，HR们要特别注意，人职匹配是一条具有双向标准的原则，所以不要忘了将那些能力很优秀，但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。

　　这过程需要花费不少时间，可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。

　　实则不然，做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功，节约时间成本，还可以规避一部分用人风险，绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。

　　02、把握面试主动权

　　把握面试主动权，HR可从这两方面着手：一是主动介绍公司情况，二是主动地合法地询问面试者的信息。

　　专业的HR不需要等到面试者发问，就会主动介绍公司的详细情况，包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。

　　这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务，不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度，更能让面试者感受到公司对人才的诚意，形成对企业的良好印象。

　　按照劳动法的规定，劳动者承担的是“被动告知义务”，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

　　所以在许多信息获取上，HR必须主动出击，这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。

　　掌握主动权，面试就会尽在我们的掌握之中。

　　03、善用“STAR”法则

　　前面说过，面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为，STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。

　　在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时，我们可以按照STAR法则的四个维度去提问：

　　1、当时的项目/事件是在什么样的情境（situation）下发生的？

　　2、你在这个项目/事件中承担了那些任务（task），具体说明？

　　3、你采取了什么样的行动（action）去达成项目/事件目标？

　　4、你最终获得了什么样的结果（result）？

　　这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历，让我们的判断更加准确，从而提高面试成功率。

　　招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大，经验成长值却最难体现的一个模块。

　　希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时，不断学习招聘知识与面试技巧，最终成为一个看人快准狠的高阶HR。

　　

公司的面试流程是怎样的

　　有的企业只是简单的一轮或两轮面试，而有的企业则会安排4、5轮面试。

　　1、初试

　　HR负责招聘的人员经过简历筛选，一般会给用人部门看一下，然后确定可以通知初试的人员。有的企业会在初试环节安排笔试，笔试不合格的会直接pass掉，失去初试机会。

　　初试一般由HR部门负责，多是招聘专员或招聘主管面试，这个环节主要由HR核实面试者的基本情况（如学历经历、工作背景、工作内容等）、评判个人素质是否符合岗位要求，剔除明显不合适的人员，所以一般正规一些的公司，HR是有权力在面试时直接否掉候选人的，因为你可能根本没有机会通过简历筛选或在HR初试时就被否，根本无法进入到复试。

　　但也有的企业的初试是由用人部门来进行的，HR在初试环节仅仅起着简历筛选和通知安排的作用。

　　2、复试

　　HR初试合格之后，会交由部门进行复试，复试的面试官通常有两种情况，一个是由用人部门（部门经理）单独面试，二是HR经理和部门经理共同面试，所以有时候你发现对面坐了几个人，就应该有此判断了。规范一点的公司，在面试环节，用人部门和HR部门的面试评估要点是有分工的，一般用人部门更多的考察你的专业知识与技能，HR更多考量你的软技能，如团队协作、表达沟通、逻辑思维、理解反应、动机与稳定性等等。

　　在这个环节，用人部门意见为主，但不代表HR也无关紧要，在我此前的公司明确规定，用人部门和HR都有权利在任何一个面试环节提出否定一个人，只有意见达成一致才能进入后一环节。

　　3、终试

　　如果你顺利通过了复试，恭喜你，你已经有80%的机会可以获得这份offer了，终试一般对于比较重要的岗位才会安排，一般由用人部门的分管副总或总监面试，如果在复试环节已经取得了部门经理和HR的认可，在这个环节基本属于走过场。这个级别的领导更多的关注你的上进心、发展潜质和个性等方面的因素。

　　总而言之，根据公司大小、HR的地位、公司所处发展阶段等情况，面试环节设计也会不一样，创业型的公司，用人部门只要一面就可以确定人选了，而一些大公司，面试流程自然要长一些，4、5轮面试也是可能的。